L’importance croissante des considérations de mobilité sociale pour les employeurs

Pendant ce temps, plusieurs cabinets comptables « Big Four » ont récemment signalé des écarts de rémunération dans leur catégorie. Cette analyse a conduit à l’identification d’objectifs clairs pour améliorer la représentation des personnes issues d’un milieu socio-économique défavorisé dans les postes de direction.

Une proposition visant à faire du « désavantage social et économique » une propriété protégée du droit du travail est à l’ordre du jour irlandais depuis un certain temps, mais elle n’est pas encore devenue loi. Dans d’autres pays comme la France, l’Allemagne et les Pays-Bas, la mobilité sociale commence à devenir un sujet mais n’est pas actuellement à l’ordre du jour législatif.

En Espagne, une initiative législative est actuellement en cours de discussion au Parlement qui affecte, entre autres, les relations de travail, ce qui peut avoir un effet positif sur la mobilité sociale.

Les projecteurs sur la mobilité sociale continueront probablement, ce qui en fait un bon moment pour les employeurs de commencer à réfléchir à la mobilité sociale au sein de leurs organisations. Les progrès réels sur des questions de diversité comme celle-ci peuvent être lents.

Que doivent faire les employeurs ?

En attendant des initiatives législatives pour améliorer la mobilité sociale, les employeurs peuvent prendre des mesures qui peuvent avoir un impact direct sur les individus.

La première chose que les employeurs devraient examiner concerne le recrutement de talents et envisager de créer une variété de moyens sur le lieu de travail s’ils n’existent pas déjà. Cela peut inclure, par exemple, le recours à des apprentissages avec une structure de candidature formelle afin d’attirer un groupe plus diversifié de candidats au travail.

Les outils de recrutement contextuels peuvent également permettre à un employeur de tenir compte du contexte plus large dans lequel les réalisations ou l’expérience académiques d’un candidat ont été acquises, par exemple, lorsque la personne en tête de sa cohorte annuelle est diplômée d’un établissement peu performant, tandis que s’intéresse également à un parent handicapé et conserve un emploi à temps partiel .

Les employeurs devraient également envisager la rétention en examinant les promotions et les processus d’attribution du travail pour s’assurer qu’ils sont aussi complets que possible, sinon il y a un risque de laisser les divers talents embauchés dans l’entreprise parce que le chemin vers l’étape suivante n’est pas clair pour eux. elles ou ils.

Le réseautage est un autre élément important. Les personnes issues d’un milieu plus privilégié sont plus susceptibles d’avoir un réseau prêt auquel elles peuvent puiser via leurs parents ou leur famille élargie. Les employeurs doivent donc veiller à ne pas trop insister sur le fait d’exiger que les employés possèdent un réseau établi dès le début. Vie professionnelle. Il faudra peut-être plus de temps aux personnes issues d’un milieu socio-économique défavorisé pour développer ce réseau.

La formation est un autre élément que les employeurs devraient connaître. En France, les employeurs ont l’obligation générale de former leurs salariés pour les aider à remplir un rôle particulier, et ils doivent également mener des négociations salariales annuelles. Ces exigences peuvent aider à réduire les inégalités sur le lieu de travail.