Choix de jurisprudence – France / Premier semestre 2022 | Deckert LLP

Ce bulletin résume cinq décisions judiciaires importantes rendues au cours des derniers mois :

• Le rapport annuel d’évaluation peut constituer une sanction disciplinaire (Coupe. soc., 2-2-2022, n° 20-13.833)

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un employeur a reproché à un salarié certaines fautes commises dans l’exercice de ses fonctions. Ces critiques sont consignées dans le rapport écrit d’évaluation qui est remis au salarié. Peu de temps après, l’employé a été licencié pour la même faute.

L’employé s’est opposé à son congédiement. Il a fait valoir, et le Tribunal de première instance a accepté, que le rapport d’évaluation constituait un avertissement disciplinaire et que sa conduite ne pouvait pas être sanctionnée à nouveau par un licenciement.

L’employeur a fait appel devant la Cour de cassation française. Elle fit valoir que le rapport d’évaluation ne pouvait constituer une mesure disciplinaire, car il n’exprimait pas l’intention de sanctionner la faute alléguée.

La Cour de cassation a rejeté l’argument de l’employeur et affirmé que la Cour d’appel considérait le rapport d’évaluation comme un avertissement disciplinaire, reprochant au salarié son comportement et lui demandant de changer complètement de position. Le licenciement était donc abusif.

• Forfait Journée Annuelle : L’exemption de jours de repos doit être formalisée par écrit (Cass. soc., 26-1-2022, n° 20-13.266)

Un travailleur qui travaillait dans le cadre d’un forfait journalier annuel total travaillait plus de jours que prévu dans l’accord et était payé par l’employeur au salaire journalier habituel. Cela signifie que l’employé a tacitement renoncé à ses jours de repos, mais n’a ajouté aucun accord écrit formel à la renonciation.

En contestant son licenciement devant le tribunal du travail, le salarié a demandé une augmentation du paiement des jours de repos auxquels il avait renoncé. Le tribunal a tranché en sa faveur.

La Cour de cassation a indiqué que le salarié a la possibilité de s’accorder avec l’employeur pour renoncer à certains de ses jours de repos en échange d’une augmentation de salaire. Le tribunal a souligné que cet accord entre l’employé et l’employeur doit être écrit. Elle a également décidé qu’à défaut d’un tel accord écrit, le juge fixera le montant de la majoration en appliquant le minimum légal de 10 %.

• Remplacer par un employé plus jeune peut être discriminatoire (Californie Versailles, 17-3-2022, n° 20/02897)

Un salarié de 58 ans a été licencié pour motif économique. Il a été remplacé par un employé plus jeune.

L’employé a affirmé devant le tribunal non seulement que son licenciement et son remplacement étaient abusifs, mais que cela était discriminatoire. La cour d’appel de Versailles a relevé qu’en cas de litige relatif à un éventuel acte discriminatoire, lorsque le salarié présente des preuves factuelles faisant état d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver que son acte était justifié par des éléments non discriminatoires. .

Dans ce cas, l’employé soumet une annonce interne de la nomination du nouvel employé dans son emploi précédent. Le tribunal a estimé que le salarié avait établi des faits pouvant constituer une discrimination à son encontre. L’employeur n’ayant pu prouver que les faits présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments non discriminatoires, le tribunal a conclu qu’il s’agissait d’un cas de discrimination.

• 37 CDD n’ont pas été requalifiés en CDI (Coupe. soc., 13/04-2022, n° 12.538-21)

Une salariée de 37 ans a conclu avec son employeur un contrat à durée déterminée d’une durée de quatre ans et demi.

A la fin de la dernière décennie, j’ai déposé un recours auprès du Conseil des prud’hommes pour requalifier la série des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

La cour d’appel lui a donné tort, constatant que chaque contrat à durée déterminée précisait le nom du salarié qu’elle remplaçait et le motif de son absence, et que l’entreprise pouvait prouver que ces salariés étaient en congé, ou malades pendant une période déterminée . Contrats.

Le salarié a alors saisi la Cour de cassation, arguant que la cour d’appel aurait dû rechercher si l’entreprise recourait systématiquement à des contrats à durée déterminée pour remplacer des salariés absents, et s’il existait un besoin structurel au travail de travailleurs supplémentaires.

La Cour de cassation française a également condamné le salarié. Compte tenu de la durée totale des contrats à durée déterminée (726 jours sur quatre ans et demi), la Cour a conclu que chacun des contrats était distinct et indépendant. De plus, 23 de ces 37 contrats ont été signés en remplacement partiel de salariés absents (en congé payé, en congé de maternité ou en arrêt maladie), et le salarié n’a présenté aucune irrégularité. La Cour suprême a confirmé la conclusion de la Cour d’appel, soulignant l’absence de recours systématique aux contrats à durée déterminée par l’employeur pour répondre au besoin structurel au travail de travailleurs supplémentaires, et concluant qu’il n’y avait aucune preuve que l’employé ait un contrat de travail à durée indéterminée. . poste dans l’entreprise.

• Les primes ne peuvent être exclues du calcul de la compensation des jours de repos payés (Coupe. soc., 9-6-2022, n°21-10.628)

Dans le cadre de la réglementation du droit du travail, les salariés français qui travaillent habituellement plus de 35 heures par semaine ont droit à des jours de repos payés. L’employeur a indemnisé l’employé pour ses jours de congé en utilisant un calcul qui exclut les primes. Estimant que ces primes devaient être incluses dans le calcul, le salarié a porté l’affaire devant les tribunaux.

Devant la Cour de cassation française, l’employeur a fait valoir que, puisque la rémunération n’était pas affectée par la prise de jours de repos, la rémunération ne devait pas être incluse dans le calcul de l’indemnité pour ces jours de repos.

La Cour suprême a rejeté cet argument et s’est prononcée en faveur de l’employé. Elle a jugé qu’en l’absence de toute disposition légale ou contractuelle permettant d’exclure les primes du compte, la compensation des jours de repos incluant les primes devait être calculée, que la prime soit affectée ou non par la prise de jours de repos.